Veille Juridique & Droit Social

Les nouvelles règles sur la durée minimale du temps de travail

La loi du 14/06/2013

Rappel :

La loi du 14/06/2013 issu de l’ANI du 11 janvier 2013 a pour objectif de réduire la précarité en limitant le temps partiel subi.

Notamment en instaurant une durée minimale de travail à temps partiel fixée à 24h par semaine (article L.3123-14-1 du Code du Travail). Cette loi s’applique à partir du 1er juillet 2014, sauf dérogations légales ou conventionnelles.

  • pour tous les contrats conclus à partir de cette date,
  • pour les contrats en cours un régime dérogatoire s’applique jusqu’au 1er janvier 2016.

Dérogations légales :

La demande du salarié de maintenir une durée inférieure sans justification.

Dérogations conventionnelles :

Dérogations par accord de branche étendu

L’accord conclu dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif le 22/11/2013, a été agréé par un arrêté du 18/04/2014 et étendu par un arrêté du 19/06/2014. Il est donc applicable au 1/07/2014.


Accord de branche du 22/11/2013

Article 2.2 – Dérogation à la durée minimale. (nous ne reprendrons ici que la liste des personnels concernés par les ESMS de l’AAPISE)

Article 2.2.1

Compte tenu des contraintes, notamment budgétaires et organisationnelles, inhérentes aux entreprises de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, la durée minimale d’activité est fixée à :

2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel pour :

  • tous les personnels médicaux
  • Tous les personnels para médicaux : psychologues, orthophonistes, psychomotriciens
  • Les enseignants
  • 14 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences le justifient. A défaut de précisions, la durée minimale de 14 heures concerne tous les salariés dont les métiers ne sont pas listés par les dérogations précédentes : éducateurs, services administratifs, services généraux.
Que signifie «pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences le justifient » ?

La dérogation doit être justifiée par les spécificités et les exigences du poste :

  • Soit parce que la nature de l’activité (agent d’entretien …) ne nécessite pas un volume horaire plus élevé,
  • Soit parce que le taux d’encadrement de l’activité, eu égard à sa spécificité est suffisant et ne nécessite pas un volume horaire plus important,
  • Soit parce que les besoins liés à l’organisation (personnel administratif …) sont peu importants,
  • Soit parce que les contraintes budgétaires ne permettent pas d’envisager une augmentation du taux d’encadrement au-delà du volume horaire accordé. Ce dernier point concerne tous les personnels autres que ceux concernés par la dérogation de 2 heures.
code_travail
 

En résumé, les personnels à temps partiels de nos établissements sont concernés par les dérogations minimales de 2 heures (médicaux, para médicaux, enseignants) et 14 heures (pour tous les autres personnels).

L’employeur doit informer le Comité d’Entreprise ou à défaut les DP sur ces motifs de recours aux dérogations. L’accord de branche s’applique aux contrats en cours et aux contrats signés à partir du 1/07/2014. Le salarié peut refuser une augmentation éventuelle de sa durée de travail à temps partiel.

Deux motifs sont prévus :

  • Contraintes personnelles (charges d’enfants, congé parental, activités sportives, culturelles, bénévoles).
  • Cumul de plusieurs activités permettant d’atteindre le minima requis en temps partiel ou un temps plein.

En contrepartie, les employeurs doivent veiller à mettre en place des horaires de travail réguliers, planifiés en journées complètes ou demi-journée, afin de permettre au salarié un éventuel cumul d’emplois à temps partiel.


Augmentation de la durée de travail à temps partiel par avenant

Depuis le 1/07/2014, un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel. Toutefois il reste toujours fortement déconseillé d’augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel à hauteur d’un temps plein (35h). Le risque judiciaire demeure quant à la requalification en contrat à temps complet.

Pour un seul et même salarié, le nombre de recours à l’avenant est illimité en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné. Les parties peuvent en conclure autant que de besoin.

Pour tout autre motif, le nombre d’avenants est limité à 5 par année civile et par salarié. La pratique de l’avenant ne s’applique pas aux salariés en CDD.


Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée fixée au contrat de travail sont majorées au taux de 10% dans la limité de 1/10 de cette durée et de 25% entre 1/10 et la limite de un tiers. L’accord n’est donc pas plus favorable que la loi actuelle.

 

 

Jean-Simon AUTHENAC
Directeur Général AAPISE
5/09/2014

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